教練技術(shù)是目前人力資源領(lǐng)域比較熱的一個(gè)主題，幾乎所有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都在提供教練技術(shù)的相關(guān)課程，也幾乎所有的企業(yè)都在多多少少地將教練技術(shù)引入到企業(yè)內(nèi)部。作為招聘從業(yè)者，教練技術(shù)對(duì)我們有什么影響，我們又能如何將教練技術(shù)結(jié)合到招聘的過(guò)程中呢，這是今天與大家分享的主題。
教練的經(jīng)典模型
首先，我們來(lái)了解一下到底什么是教練。通俗來(lái)說(shuō)，教練是通過(guò)有效的對(duì)話，激發(fā)被教練者的自我覺察力和潛力，從而提升被教練者績(jī)效的管理技術(shù)。在整個(gè)教練輔導(dǎo)的過(guò)程中，強(qiáng)有力的發(fā)問(wèn)激發(fā)被教練者的思維，讓其重新審視自我，了解自身的優(yōu)勢(shì)和潛力；有效的聆聽讓教練和被教練者更好地接納對(duì)方；在不斷的對(duì)話中激活被教練者的潛能讓其自己找到不斷提升的方法。
在教練技術(shù)中有一個(gè)經(jīng)典的模型，我們稱為“成長(zhǎng)”（GROW）模型，即為以下四步驟：
1. 設(shè)定目標(biāo)
2. 厘清事實(shí)
3. 探尋方案
4. 達(dá)成行動(dòng)
通過(guò)以上GROW模型，結(jié)合行為轉(zhuǎn)變理論，教練在每一次與被教練者的對(duì)話中不斷強(qiáng)化被教練者的自我認(rèn)知以及自身尋求行為改變的動(dòng)力。被教練者在教練的引導(dǎo)下分析現(xiàn)狀并探尋改變行為的方法。通過(guò)實(shí)踐新的行為來(lái)查看方法是否有效，與自身希望達(dá)到的目標(biāo)是否一致。如果方法無(wú)效，那么其他的可能性又是怎樣，直到確認(rèn)行之有效的方法。最終將新的行為鞏固為常態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)在績(jī)效上的改變。
以上是對(duì)教練技術(shù)的一個(gè)簡(jiǎn)單介紹，接下來(lái)我們來(lái)看看如何將教練技術(shù)結(jié)合到招聘的面試技巧中。
【強(qiáng)有力的發(fā)問(wèn)】
我們都知道在面試過(guò)程中，所有候選人的信息都是通過(guò)發(fā)問(wèn)來(lái)獲取的。我們對(duì)于候選人的判斷也是基于他們對(duì)問(wèn)題的回答而定，那么，我們是不是提出了合適的問(wèn)題直接影響最終對(duì)于候選人的評(píng)估。
很多剛剛從事招聘的人都會(huì)有一個(gè)困惑：我該如何提問(wèn)？問(wèn)哪些問(wèn)題？這也是剛接觸教練技術(shù)的人所碰到的難題，到底問(wèn)什么樣的問(wèn)題才合適呢？
我們?cè)谶@里看看運(yùn)用于教練技術(shù)中的問(wèn)題是否也可以運(yùn)用到面試中。
提出有利于展開對(duì)話的問(wèn)題，比如：
· 在你設(shè)定這個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，你期待獲得什么樣的結(jié)果？
· 如果你做出這一改變，情況將有何不同？
· 過(guò)去類似情形中，哪些做法對(duì)你來(lái)說(shuō)比較有效？
為發(fā)掘更進(jìn)一步的信息而提出的問(wèn)題，比如：
· 你能否描述一下當(dāng)時(shí)的情況？
· 在當(dāng)時(shí)的情況下，你采取了哪些行動(dòng)？
· 這些行動(dòng)帶來(lái)了什么樣的結(jié)果？
· 這樣的結(jié)果對(duì)你來(lái)說(shuō)意味著什么？
嘗試時(shí)間上的延伸來(lái)深挖信息而提出的問(wèn)題，比如：
· 當(dāng)一年后大家回顧這個(gè)項(xiàng)目時(shí)，他們將怎樣評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)組織的影響？
· 如果現(xiàn)在讓你再做一次，現(xiàn)在你的處理方式會(huì)跟二個(gè)月前有什么不同？
從多種角度看問(wèn)題，比如：
· 你進(jìn)行了哪些嘗試？還有什么其他方法可以嘗試？
· 面對(duì)這樣的情況，你還有哪些新的應(yīng)對(duì)方案？
· 不談風(fēng)險(xiǎn)，有沒有可能奏效的創(chuàng)新方案？
· 在這種情況下，如果你是他，你要怎么處理這件事？
· 如果你的直線經(jīng)理當(dāng)時(shí)在場(chǎng)，他會(huì)怎么描述這情景？
· 想想你最崇拜的人，他在這種情況下可能會(huì)做些什么？
從以上問(wèn)題我們可以發(fā)現(xiàn)，在基于勝任力的面試技巧中，有很多關(guān)于勝任力判斷的問(wèn)題都與上述問(wèn)題類似。從教練技術(shù)的角度來(lái)看，會(huì)將問(wèn)題挖得更深入來(lái)激發(fā)對(duì)方的思考。在面試中，除了用以上一些基礎(chǔ)性的問(wèn)題來(lái)判斷候選人的勝任力，我們還需要了解候選人的動(dòng)機(jī)以及價(jià)值觀等。動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀與職位和公司是否匹配對(duì)于候選人能否勝任工作起著決定性的作用。那我們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)提問(wèn)來(lái)判斷候選人的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀呢，我認(rèn)為教練技術(shù)給了我們很好的參考。
在探尋候選人的動(dòng)機(jī)以及價(jià)值觀的時(shí)候，我們確實(shí)可以直接發(fā)問(wèn)，你的動(dòng)機(jī)是什么？你的價(jià)值觀是什么？可問(wèn)題在于候選人會(huì)如實(shí)回答嗎，或者說(shuō)，候選人對(duì)于自身的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀是否真的非常清晰呢？從我的招聘經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，很多候選人對(duì)于自己的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀其實(shí)并不十分清晰，如果只是簡(jiǎn)單的發(fā)問(wèn)，我們根本拿不到有價(jià)值的信息�；诖�，我們不妨嘗試以下的發(fā)問(wèn)來(lái)探尋動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀。
探尋工作動(dòng)機(jī)的問(wèn)題，比如：
· 在你看來(lái)，新的工作機(jī)會(huì)有哪些地方吸引你？
· 對(duì)你來(lái)說(shuō)，新的工作機(jī)會(huì)的價(jià)值在哪里？
· 你所夢(mèng)想的工作/職業(yè)是什么樣的？
· 如果你所從事的工作就是你所夢(mèng)想的，對(duì)你來(lái)說(shuō)意味著什么？
· 探尋價(jià)值觀的問(wèn)題，比如：
· 你的人生目標(biāo)是什么？如果你實(shí)現(xiàn)了你的人生目標(biāo)，結(jié)果是怎么樣的？
· 如果你實(shí)現(xiàn)了你的人生目標(biāo)，對(duì)你來(lái)說(shuō)意味著什么？
· 如果你實(shí)現(xiàn)了你的人生目標(biāo)，你周圍的人（朋友、同事、親屬等）會(huì)怎么說(shuō)？
在我所負(fù)責(zé)招聘的非常資深的崗位中，面試最后的問(wèn)題往往就是圍繞著候選人的動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀。有一次，我問(wèn)一位候選人，新的工作機(jī)會(huì)有哪些地方吸引你？他回答說(shuō)可以在一個(gè)大的跨國(guó)集團(tuán)中工作極具吸引力。接著我問(wèn)他，在大型跨國(guó)集團(tuán)中工作對(duì)你來(lái)說(shuō)意味著什么呢？他說(shuō)意味著影響力的擴(kuò)大，可以影響更多的人。我繼續(xù)問(wèn)他，你的影響力擴(kuò)大的結(jié)果是什么？他想了想，告訴我，影響力擴(kuò)大的結(jié)果是他可以領(lǐng)導(dǎo)更多的下屬，而他的下屬在他的領(lǐng)導(dǎo)下可以有更好的發(fā)展�？吹剿聦俚某砷L(zhǎng)與發(fā)展是他工作的最大動(dòng)力。從這樣簡(jiǎn)短的連續(xù)性問(wèn)題中我們可以看出，這位候選人的內(nèi)在動(dòng)力是發(fā)展下屬而不僅僅是在一個(gè)光鮮的跨國(guó)公司中工作。
【同理心聆聽】
提出強(qiáng)有力的問(wèn)題之后，我們獲取信息的程度就要靠聽。聆聽看似是一項(xiàng)很簡(jiǎn)單的技巧其實(shí)蘊(yùn)含著大智慧。在教練技術(shù)中有一項(xiàng)叫同理心聆聽，就是帶著同理心去傾聽。同理心指“情緒進(jìn)入”，表示覺察他人之個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的能力以及辨識(shí)或感覺他人情緒的能力。
同理心聆聽的技巧包括：運(yùn)用非語(yǔ)言傳達(dá)感受，注意聆聽，言語(yǔ)清楚，設(shè)身處地為他人著想，并真誠(chéng)地給予回應(yīng)。
同理心聆聽的幾種方式：
· 重復(fù)字句，確認(rèn)對(duì)方的表達(dá)。
· 重整內(nèi)容，用自己的話總結(jié)大意來(lái)確認(rèn)了解對(duì)方的意思。
· 表達(dá)感受，深入了解，捕捉對(duì)方通過(guò)身體語(yǔ)言及音調(diào)所表達(dá)出來(lái)的感受。
同理心聆聽的障礙：
· 打斷對(duì)方與搶話。這是我們?cè)诿嬖囍谐３Ｓ龅降臓顩r，有些招聘者喜歡打斷對(duì)方的表述與搶話，這對(duì)于候選人來(lái)說(shuō)是極不尊重的做法。因?yàn)楸淮驍嗯c搶話，也容易讓候選人思路中斷，影響完整的表述。
· 自己的主觀判斷，認(rèn)為自己知道別人要說(shuō)什么以及為什么這樣說(shuō)。很多時(shí)候招聘者憑借自己的經(jīng)驗(yàn)容易過(guò)早的形成主觀判斷而沒有仔細(xì)聆聽對(duì)方所想表達(dá)的意思。
· 排斥對(duì)方的想法。不管對(duì)方表達(dá)的觀點(diǎn)是否和我們自己的觀點(diǎn)一致，在面試的過(guò)程中，我們都需要給對(duì)方表達(dá)的權(quán)利。一旦我們開始排斥對(duì)方的想法，我們很難做出非常中立且客觀的判斷。
· 關(guān)注細(xì)枝末節(jié)（用詞，語(yǔ)法等）而非對(duì)方談話的內(nèi)容。有些時(shí)候招聘者在面試中會(huì)過(guò)于關(guān)注細(xì)節(jié)而忽略大方向。
同理心聆聽的指導(dǎo)原則：
· 肯花時(shí)間，耐心聆聽。對(duì)于每一位候選人而言，我們所能給的時(shí)間并不多，在有限的時(shí)間里面應(yīng)該全身心的投入其中。
· 集中精神，不分心，與對(duì)方有眼神接觸，讓對(duì)方可以感受到你的關(guān)注。
· 用口頭及肢體語(yǔ)言予以回應(yīng)，形成與對(duì)方的互動(dòng)。
· 不要隨便打斷別人。
· 適當(dāng)記錄，讓對(duì)方有被重視與尊重的感覺
· 和對(duì)方主動(dòng)確認(rèn)自己的理解。
· 當(dāng)肢體語(yǔ)言和口頭語(yǔ)言不一致時(shí)，探究其中的原因�？陬^表達(dá)是顯性的而肢體語(yǔ)言是隱性的，但往往很多重要信息隱藏于肢體語(yǔ)言中，我們需要了解一些關(guān)于肢體語(yǔ)言的常識(shí)并在發(fā)現(xiàn)異樣的時(shí)候適時(shí)地探究背后的原因。
有效的技巧必須建立在關(guān)心他人與真心想了解他人的基礎(chǔ)上。如果你提出問(wèn)題后靜待對(duì)方回答并用同理心聆聽，所獲取信息之豐富將令你驚訝。
強(qiáng)有力的發(fā)問(wèn)和同理心聆聽是教練技術(shù)的一部分，從招聘角度來(lái)看，也是和招聘面試非常相關(guān)的技巧。作為招聘官不僅要對(duì)自己領(lǐng)域的知識(shí)非常熟悉還需要不斷地學(xué)習(xí)與探索，通過(guò)接觸各種新的信息來(lái)不斷完善招聘的技巧和提升招聘質(zhì)量。
